Cómo manejar la Subjetividad en la Entrevista de Selección de Personal

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La Lic. Patricia Roldán, docente del plantel de profesores de INCADE, de la carrera de Administración de los Recursos Humanos, aborda en esta nota la cuestión de como incidimos en la entrevista. Opina que esta incidencia subjetiva no se debe ignorar, sino manejar en forma apropiada.

Hay una clara “división de aguas” entre los profesionales que se encargan de seleccionar al personal. Félix Socorro1, el reconocido colega latinoamericano, lo expresa de este modo:

“Por un lado encontramos lo que exaltan la objetividad de su trabajo, basándose en pruebas y técnicas desarrolladas para tal fin, y por otro, los que admiten la dosis de subjetividad con que hacen entrevistas, expamenes y selección, pues la experiencia les ha demostrado que en la mayoría de los casos se trata más de eso que llaman feeling que de cualquier otra cosa.

Pero, ¿Hay algo de malo en ello? ¿En aceptar la subjetividad?, no; ¿En ponerla en práctica?, puede ser; ¿En negarla?, por supuesto que sí.”

Y ese “por supuesto que sí” se confirma en la experiencia diaria de cada uno de nosotros. Como corresponde a nuestra naturaleza humana, somos subjetivos.

La subjetividad es inherente a la persona, todos nuestros actos se encuentran teñidos por ella, ya que nos movemos en la vida basándonos en percepciones, que no son, ni más ni menos, que formas subjetivas de “interpretar” las cosas, de recibir la realidad que nos rodea. Somos subjetivos en todo lo que hacemos a diario, no solo al elegir amigos, carreras, ropa, pareja, sino también al percibir y pensar.

Por lo tanto, es un punto de partida indispensable aceptar que esa cuota de subjetividad existe y que tanto en nuestro trabajo profesional como en el resto de nuestras actividades está presente. Asumirlo no significa que estemos actuando “poco profesionalmente” como algunos colegas suponen. Los especialistas que niegan esta presencia, se escudan defendiendo a ultranza y con uñas y dientes el óptimo funcionamiento de las técnicas de selección. Por supuesto, también apoyamos el uso de estas técnicas, pero somos concientes que aunque procuren ser objetivas y traten de alcanzar precisión como quienes indefectiblemente debemos ponerlas en práctica somos nosotros, seres humanos que nos movemos en función a nuestras percepciones, emociones, habrá que lidiar con la subjetividad.

Para actuar lo más profesionalmente posible, lo que debemos hacer es aceptar que somos subjetivos. Esto no significa que no trabajemos con ética profesional, sino que admitimos que es probable que algo inherente a noaotros mismos y que, tal vez, no sea relevante para la selección, se esté filtrando. Cuanto más concientes seamos de ello y más lo tengamos presente, más podremos controlarlo y manejarlo; disminuyendo los niveles de su presencia a lo mínimo posible y garantizando de esa manera que esogemos al candidato que sea más adecuado para cada puesto, en función de sus capacidades, habilidades competencias y destrezas, haciendo abstracción de nuestras construcciones, ideas, simpatías y prejuicios o, al menos, de aquella parte de ellas que no resulte atinente.

1 Selección y Subjetividad ¿En realidad somos objetivos? Dr. Féliz Oscar Socorro Márquez.

En última instancia, se podría decir que el seleccionador utiliza criterios subjetivos soportados en resultados objetivos. La subjetividad resulta, al final de todo el proceso, una parte determinante de la forma en que culmina la búsqueda. Lo importante es que sea un aspecto pertinente para la búsqueda y no una simple proyeccción de prejuicios o valores irrelevantes.

Como vemos es un concepto que juega un papel importante en la selección de personal. Queda exclusivamente en la lecte del selector el ser capaz de reconocerlo, controlarlo y manejarlo. Simplemente  ignorarlo, puede llevar a que, consciente o inconscientemente, se apodere del proceso de selección y reine en el momento de tomar la decisión.

Si reconocemos la presencia de la subjetividad en el proceso de selección de personal y en la mayoría de los procesos que incluyen elecciones de personas, para nuestra organización, abriremos una puerta que nos hará ver más allá de nuestro propio paradigma. El objetivo es ver “limpiamente” al candidato, quien, idealmente, debería ser, a través de sus respuestas y a la información que nos provee, el único responsable.

Es un camino arduo, ya que es natural a la hora de reconocer sesgos o “debilidades” propias, mirar para otro lado, hacer como que no existen, o mirar sin reconocer y seguir adelante.Pero el esfuerzo a la larga nos reconfortará. Puede haber un sentido de realización personal al reconocer que hay ciertas actitudes y acciones que nos cuestan manejar, en comenzar a controlarlas y llevar a la práctica el resultado de este proceso interior. En todo caso este trabajo doloroso de instrospección nos evitará el karma de ver como fracasan en sus puestos de trabajo candidatos que hemos seleccionado permitieno que nuestra subjetividad irrelevante predomine sobre las respuestas objetivas.

Llevará tiempo, trabajo y esfuerzo, pero ¿Qué cosas que nos dan satisfacción no requieren esfuerzo? Vale la pena intentarlo, no solo por nuestra profesión, sino también por los afectados: los candidatos y las empresas y, en definitiva, la eficiencia, que repercute en la vida de toda la sociedad.

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